Zaznacz stronę

Proces zmian

#AkcjaZmiana w toku. Luty to codziennie nowe treści na moich kanałach na temat zmiany. Dziś poznasz dwie koncepcje procesu zmiany, dzięki którym dużo łatwiej będzie Ci zrozumieć, przez co właśnie przechodzisz. Podzielę się też moimi osobistymi historiami zmiany.

Zmiana a proces grupowy

Firma, w której obecnie pracuje, na wrocławskim rynku pojawiła się w marcu ubiegłego roku. W lipcu przyszła pierwsza tak duża fala zatrudnienia – i byłam jedną z mniej niż stu pierwszych osób w firmie. Wszystko było więc nowe, prawie nikt się nie znał, wszystko mieliśmy sobie organizować od zera – również zespół.

Jak się okazało, mój zespół (można rzec: podzespół, bo w ramach 35-osobowej grupy jesteśmy podzieleni na mniejsze zespoły, obsługujące różne regiony) miał liczyć 4 osoby + lider. Pracę zaczęliśmy od intensywnych szkoleń. Do tej pory pojawia mi się uśmiech na twarzy, gdy sobie przypomnę, że po dwóch tygodniach szkoleń nadal nie mieliśmy pojęcia, co dokładnie mówić, gdy rodzina i znajomi pytali nas, co robimy w nowej pracy!
Poza szkoleniami firma zadbała o naszą integrację. I tak dopiero po około tygodniu wiedziałam, kto ma tworzyć mój zespół. Poznawaliśmy się więc, badaliśmy, kto jakie ma doświadczenie, skąd pochodzi, czym się interesuje.

Gdy w końcu mogliśmy przejść do ćwiczenia nowo zdobytych umiejętności, coraz więcej czasu spędzaliśmy w naszym “podzespole”, izolując się nieco od innych grup, też zajętych swoimi procesami i wyjątkami. Zaczęły się pojawiać pierwsze małe konflikty – okazywało się, że ktoś nieco wolniej lub nieco inaczej przyswaja wiedzę albo niedokładnie przedstawiał swoje pomysły, z czego wynikały różne nieporozumienia. Czasami naprawdę iskrzyło!

W końcu, gdy każdy znał już swoje obowiązki, zaczęły się pojawiać pewne stałe reguły działania. Zostały ustalone przedziały godzin pracy, zasady brania urlopów, przydzielone osoby zastępujące się nawzajem w razie nieobecności. Pojawiły się też pewne nieoficjalne zasady, np. zauważyliśmy, że jeden kolega zawsze jest w pracy punktualnie o 9, a koleżanka – o 8, a ja z kolei nie miałam żadnej stałej godziny – jak wstałam, tak przyszłam.

Teraz jesteśmy sprawnie działającą maszynką. Każdy wie, za co jest odpowiedzialny i na kogo może liczyć w razie nieobecności. Wiemy, jak ze sobą rozmawiać. Konfliktów w zasadzie nie ma, a jak pojawiają się różnice w zdaniach, potrafimy je omówić. Śmiejemy się, że jesteśmy samozarządzającym się zespołem. Co ciekawe, jesteśmy jedynym zespołem, od którego nikt jeszcze nie odszedł 🙂

Zauważyliście, że w rozwoju naszego zespołu wystąpił pewien proces?

Proces zmiany

Fazy procesu grupowego – i procesu zmiany (ang.: Forming, Storming, Norming, Performing), opracowanie własne na podstawie modelu B.W. Tuckmana

Choć sam autor modelu, Bruce Tuckman, podchodził do niego nieco sceptycznie, bo swoje badania oparł na zbyt mało reprezentatywnej próbie, trudno nie zauważyć, że w moim zespole wystąpiły wszystkie 4 fazy tego procesu:
1. Formowanie, czyli moment, kiedy się pierwszy raz spotkaliśmy, poznaliśmy i zrozumieliśmy nasze obowiązki. Sprawdzaliśmy się nawzajem.
2. Burza, czyli pierwsze konflikty i pokazywanie swojej indywidualności.
3. Normowanie, kiedy ustaliliśmy wspólne zasady działania, zaufaliśmy sobie, otworzyliśmy się na siebie.
4. Działanie, odkąd wiemy już, kto za co odpowiada i wspólnie dążymy do realizacji naszych zadań.

No dobra, ale co to ma do zmian?!

Zmiana to proces

Chcę Ci uświadomić, że zmiana to nie jest coś, co dzieje się ot, tak, jak pstryknięcie palcem. Zmiana to proces, a proces ma fazy, rozciągnięte w czasie. Nie u każdego wystąpi każda faza, nie u każdego będzie miała taką samą długość trwania, ale zawsze będzie to pewien proces. Spotkałam się z porównaniem zmiany właśnie do omówionego wyżej procesu grupowego. Spójrzmy zatem – na przykładzie wprowadzania nowego nawyku, np. codziennego biegania.

Wyciągasz z szafy sportowe buty i wygodny strój. Przymierzasz, czy jeszcze wszystko pasuje. Podejmujesz decyzję, że będziesz biegał codziennie rano, przed pracą.

Po kilku dniach stwierdzasz, że może lepiej biegać po południu, bo rano to za dużo problemów. Tak właściwie to te buty wcale nie są wygodne i przydałyby się nowe, ale to za duży wydatek na teraz – nie kupisz przecież pierwszych lepszych butów z promocji w Lidlu, jak już biegać to porządnie. Nogi strasznie Cię bolą i jesteś już o krok od porzucenia tego w cholerę, bo i tak męczysz się po 200 metrach.

Mimo wszystko chcesz biegać, ze względu na Twoje zdrowie i samopoczucie. Decydujesz, że biegać będziesz jednak po pracy, a w weekendy – rano, około 9:00. Na początek tylko 10-15 minut, żeby rozruszać ciało. Po 2-3 tygodniach przedłużysz trening do 30 minut. Dasz sobie 1 dzień na regenerację po 3 dniach treningu. Zaczynasz używać Endomondo, żeby śledzić swoje postępy.

Wprowadzasz w życie wszystkie powyższe zasady i biegasz. Codziennie coraz dłużej, bo poprawia Ci się kondycja. Masz swoje ulubione trasy, ale starasz się wprowadzać różnorodność. Dołączyłeś do wyzwania dla początkujących biegaczy i przygotowujesz się do biegu na 10 km na wiosnę. Działasz!

 

Inne spojrzenie na proces zmiany – krzywa Fishera

Jeszcze jedna historia z mojego życia – historia zmiany jednej pracy.

Gdy już poczułam, że nic więcej ówczesny pracodawca nie może mi dać, zdecydowałam się złożyć wypowiedzenie bez znalezienia czegoś w zamian. Nie bałam się jakoś mocno, ale pojawiły się myśli typu: jak szybko uda się znaleźć nową pracę? A co, jeśli się nie uda?

Uruchomiłam kontakty i… pracę udało się znaleźć bardzo szybko. Ależ byłam szczęśliwa! Nareszcie stanowisko na miarę moich możliwości! Samodzielne! Eksperckie! Ale szansa na rozwój! Euforia aż wylewała się ze mnie! Ale się cieszyłam, że zdecydowałam się na ten krok! 😀

Aż przyszły przemyślenia. Kurczę, to pierwsze moje takie odpowiedzialne stanowisko. Właściwie sama sobie miałam wymyślać zadania i sama je realizować. Sama! Cała odpowiedzialność na mnie! To chyba mnie przerasta!

Po co ja to zrobiłam! Siedziałam sobie spokojnie w korporacji, robiłam swoje, właściwie żadnego stresu, byłam odpowiedzialna za bardzo malutki wycinek procesu, jak taki trybik w maszynie… Dobrze zarabiałam, miałam fajne benefity, a tu prawie nic… Tam wszystkich znałam i mnie lubili, a tu nie wiadomo, jak mnie przyjmą… Po co mi było to wszystko! Co tam było nie tak! 🙁

Co ja tu w ogóle robię? Jestem w tym beznadziejna!!!

Hm… chyba nie jest tak źle. Odnoszę jakieś tam małe sukcesy. Ludzie mnie lubią. Widzę, że mogę zrobić tu dużo fajnych rzeczy!
Idzie mi coraz lepiej. Cieszę się, że wzięłam tę pracę. Pracuję ze świetnymi ludźmi! Nareszcie mogę się rozwijać!

Moja zmiana pracy wręcz modelowo pokazuje emocje towarzyszące podczas zmiany według modelu Johna Fishera. Fisher wyróżnił 8 faz procesu zmiany. Zauważył też 3 krytyczne momenty, w których możemy ze zmiany zrezygnować. Najlepiej zobaczyć to na obrazku:

Proces zmiany - krzywa Fishera
Ćwiczenie dla Ciebie: przeczytaj jeszcze raz moją historię zmiany pracy, tym razem zaznaczając poszczególne momenty na krzywej Fishera. Czy udało Ci się odnaleźć wszystkie fazy? Czy zauważasz cały proces zmiany?

 

Etapy procesu zmiany według krzywej Fishera

Dla lepszego zrozumienia omówię pokrótce kolejne etapy:

  1. Niepokój – na początku zastanawiamy się, czy w ogóle damy radę ze zmianą i czy mamy w ogóle jakiś wpływ na wydarzenia w naszym życiu.
  2. Zadowolenie – cieszymy się, że w końcu coś się zmieni i że nasze postrzeganie przeszłości w pewnym sensie było prawidłowe (coś było nie tak, więc to zmieniliśmy).
    – Co ciekawe, po zadowoleniu przychodzi pierwszy moment krytyczny – odmowa. Ludzie udają, że żadna zmiana nie miała miejsca i dalej działają, jak do tej pory. Jest to “idealny moment”, by porzucić zmianę.
  3. Strach – tu pojawia się świadomość, że będziemy musieli robić coś inaczej, niż do tej pory. Zastanawiamy się, jak to na nas wpłynie.
  4. Poczucie zagrożenia – zmiana zaczyna nas przerastać. Dociera do nas, że przestajemy być tymi, którymi byliśmy!
  5. Poczucie winy – dostrzegamy nieprawidłowości w naszym wcześniejszym działaniu i szukamy usprawiedliwień, innej interpretacji.
    Rozczarowanie to kolejny punkt zwrotny. W tym momencie bardzo łatwo o poddanie się, bo dochodzimy do wniosku, że ta zmiana właściwie nie jest dla nas.
  6. Przygnębienie – wątpliwości co do tego, czy zmiana ma sens. Odkrywamy, że nasze poprzednie działania wcale nie były zgodne z tym, kim jesteśmy. Pojawia się niepewność co do przyszłości.
    – Ostatni punkt zwrotny to wrogość. Gdy nie poradzimy sobie z przygnębieniem, porzucamy zmianę i robimy sobie wyrzuty, po co nam to było. Jednak jak już dotrzemy tutaj, to już z górki 🙂
  7. Stopniowa akceptacja – zaczynamy sobie całkiem dobrze radzić w nowej sytuacji. Dostajemy sygnały, że był to dobry wybór. Widzimy dalsze możliwości.
  8. Samodzielny postęp – zaczynamy czuć sprawczość i działać z przeświadczeniem, że zmiana wyszła nam na dobre.

Pisząc tę część artykułu i przygotowując grafikę, korzystałam z tej strony oraz materiałów Akademii Career Design.

 

Czy przechodzisz teraz przez jakąś zmianę? Przyjrzyj się krzywej Fishera i sprawdź, w której fazie jesteś. Pamiętaj, że Twoje emocje są całkowicie naturalne i że gdy tylko chwilę wytrzymasz, będzie lepiej. Zmiana to proces i musi potrwać! Do dzieła! 🙂

Co zauważyłeś u siebie po przeczytaniu tego wpisu? Podziel się w komentarzu!