Zaznacz stronę

Jak rozwijać mocne strony

Przed Wami 2. część rozmowy z Dominikiem Juszczykiem – pierwszą część znajdziecie tutaj. W tej części praktycznie – o tym, jak wykorzystywać znajomość swoich talentów w poszukiwaniu pracy, jak rozwijać mocne strony, jak wygląda certyfikacja na coacha mocnych stron oraz trochę o produktywności i efektywności. Zapraszam do lektury!

– A jakie w twojej firmie (w której pracujesz na etat) jest podejście do pracy z mocnymi stronami? Domyślam się, że skoro były warsztaty, to takie zmiany ról są dobrze postrzegane, jeśli wychodzą od pracownika.

Podam Ci jeden przykład z działu, którym ja zarządzałem. Często współpracowałem z ludźmi mającymi talent Deliberative (Rozwaga –  umiejętność przewidywania co pójdzie nie tak, umiejętność dostrzegania błędów) – pracuję w branży IT i to jest dosyć popularny talent wśród programistów, ludzi zajmujących się technologiami. Jeżeli oni pracowali w zadaniach, które potrzebowały dużej zmiany, np. tworzenie jakiegoś prototypu (tzn. wersji produktu, która jest tylko po to, żeby przetestować jakieś pomysły i potem będzie do wyrzucenia), to te osoby nie umiały przejść do porządku dziennego z tym, że w tym prototypie mogły być jakieś błędy, mogą być rzeczy, które nie będą działały, i się mocno z tym męczyły.

One mówiły: „Muszę pracować z czymś, na co mam trochę czasu, gdzie mogę przewidzieć, jakie będą skutki, jak mogę ograniczyć ryzyko”, a my myśleliśmy, jak możemy zmienić rolę tego człowieka, żeby mógł to wykorzystywać. Okazało się w większości przypadków, że jeżeli te osoby dostawały rolę np. planowania tygodnia dla zespołu, planowania zakresu pracy, możliwość przemyślenia, ułożenia planu, zaplanowania albo ogarnięcia tego, co może pójść nie tak, zrobienia jakichś buforów w tym planie, to te osoby z pesymistów zostały postrzegane jako osoby, które są dobrymi współpracownikami, bo przynosiły realną wartość dla zespołu. Ich plany był lepsze niż innych, bo przewidywały te ryzyka, które się mogą zdarzyć, i zawierały plany co z tymi ryzykami zrobić, kiedy się wydarzą.

Tak samo co pomogło w komunikacji tych osób ze swoimi przełożonymi – jeżeli ktoś ma Rozwagę ma potrzebę, żeby te ryzyka przemyśleć – okazało się, że ich przełożeni albo współpracownicy brali to pod uwagę, mówili: „To wiesz co, tu jest temat, przyjdę do ciebie jutro i powiesz, co o tym sądzisz”. Te osoby były już inaczej traktowane w zespole – było mniej frustracji i lepsze wyniki. Czyli z jednej strony były inne zadania, inny zakres działania, a z drugiej strony zmieniało trochę komunikację z tymi osobami. To przyniosło realne skutki.

To oczywiście działało w drugą stronę, jeśli weźmiemy pod uwagę potrzeby wynikające z talentów innych osób, to ta komunikacja też może pomóc. Jeżeli chodzi o pracę w firmie – coraz więcej robimy warsztatów projektowych. Czyli jest nowy klient, bierzemy zespół projektowy, które ma ze sobą pracować pół roku-rok. Ten zespół jest złożony z ludzi, którzy wcześniej albo mało pracowali ze sobą, albo w ogóle nie pracowali. Robimy dla nich warsztaty na początku, podczas których poznają swoje talenty, ale też poznają talenty w zespole.

Rozmawiamy o talentach które lubimy, których nie lubimy, z czego wynikają nasze potrzeby, jakie potrzeby są związane z tymi talentami, i zwykle to jest 2-4 godzinny warsztat w zależności od możliwości i potrzeb zespołu. Oni w czasie tego jednego warsztatu dowiadują się o sobie więcej, niż dowiedzieliby się przez miesiąc pracy. Zwykle takie informacje, kto jak pracuje wychodzą w trakcie pracy, pierwsze 2 miesiące to takie docieranie. Takie warsztaty i nastawienie na mocne strony sprawia, że proces poznawania tego, jak kto pracuje, co dostarcza, jak się komunikuje, jest skondensowany do tego jednego warsztatu, a nie do takiego docierania się w trakcie robienia i popełniania błędów.

Całkiem sporo osób prosi o indywidualny coaching. Oznacza to, że poznali swój profil i chcą się dowiedzieć, jak swoje talenty mogą wykorzystać, żeby się w firmie rozwinąć. Albo żeby być bardziej w seniorskiej roli, albo nauczyć się czegoś nowego. W IT, ale też w innych branżach, jest tak, że jeżeli jesteś w miejscu A, to nie jest tak, że masz tylko jedną ścieżkę z góry zaplanowaną, tylko możesz iść w różnych kierunkach. Osoba techniczna może iść albo w stronę menedżerską, albo kierownika projektu, albo lidera, albo specjalisty.

I talenty bardzo pomagają w odkryciu, w którym obszarze będzie się najlepiej odnajdywał, więc pracujemy z tymi osobami jeden na jeden. Są to spotkania cykliczne i te osoby oczywiście przychodzą na nie w porozumieniu ze swoimi menedżerami. Wymyślamy sposoby sprawdzenia tego, jak talenty mogą w tym pomóc, i w ten sposób działamy. To są te 3 obszary, w których talenty są wykorzystywane w obecnej chwili w firmie, w której pracuję.

Talenty a poszukiwanie pracy

– Zostając w temacie kariery, pracy, powiedz mi, jak według ciebie można wykorzystać znajomość swoich talentów do poszukiwania pracy?

3 pomysły ode mnie:

  1. Ćwiczenie – jak się robi test, dostaje się zestaw raportów od Gallupa. Przeczytaj te raporty i podkreśl w nich te zdania, które są o tobie. Zwykle masz 5 talentów, 3-4 zdania na każdy talent, więc wyjdzie ci lista takich 15-20 sformułowań o tobie. Jak sobie stworzysz taki profil, to ci wychodzi taki konkretny opis ciebie: co lubisz, czego potrzebujesz, jak działasz. Ja to z moimi klientami często robię i mówię: „Słuchaj to teraz wejdź na LinkedIn czy na Goldenline, gdzie są ogłoszenia o pracę czy jakieś opisy ról, i zobacz, czy z opisu tej roli, którą być chciał podjąć, wynika, że będziesz miał spełnione te potrzeby”. Czasami można te sformułowania odnaleźć dosłownie – np. ktoś, kto ma talent Odkrywczość (Ideation), będzie miał w potrzebach innowacyjność, wpływ na to, co się dzieje. I czasami w ogłoszeniach o pracę jest: „Oczekujemy od ciebie tego, żebyś dawał nowe rozwiązania, pomysły. Oczekujemy, żebyś wymyślał nowe sposoby sprzedaży” itd. I widzisz już połączenie: OK, w tej roli będę miał możliwość zrobienia tego. Dzięki temu w łatwy sposób dowiesz się, że dana rola może być dobra dla ciebie.
  2. Pisałem o tym ostatnio na blogu. Z każdego talentu wynikają wartości i potrzeby, o tym już mówiliśmy. Jeżeli te wartości i potrzeby też wypiszemy sobie w jednym miejscu, zestawimy wszystkie razem, to jest bardzo fajna informacja do wykorzystania w czasie rozmowy o pracę. Musimy pamiętać o tym, że tak naprawdę rozmowa kwalifikacyjna to jest rozmowa w dwie strony, to nie tylko pracodawca szuka pracownika, ale my też szukamy firmy, w której chcielibyśmy pracować. Więc warto, korzystając z opisu wartości i potrzeb, które mamy, zapytać, czy te moje potrzeby i wartości będą zgodne z wartościami firmy i potrzebami firmy. Czy moje potrzeby będą spełnione w tej firmie? Np. mając Relatora – czy zespoły są długoterminowe, czy do każdego projektu dobierany jest inny zespół? Czy będę pracował sam, czy będę pracował w zespole, czy będę co chwilę w innym zespole? To sprawi, że też możemy sobie eliminować, wybierać – OK, w tej firmie, w tej roli będę w zespole, a tu będę specjalistą, czyli będę sam. Czy mi pasuje bardziej bycie taką pojedynczą osobą (gdy mam talent Analityk czy Intelekt, czyli jestem bardziej predysponowany do pracy w pojedynkę), czy z talentem Bliskość mam potrzebę budowania relacji, rozmowy z ludźmi.
  3. Sposób na przemyślenie, w którym kierunku iść wewnątrz swojej firmy. Bo często ludzie myślą, że żeby zmienić coś w swoim życiu, to muszą zmienić firmę. A tak naprawdę zawsze w tym miejscu, gdzie jesteśmy, warto porozmawiać, jakie są możliwości. Więc ja zawsze radzę, żeby zapytać swoich przełożonych, HR czy kogoś innego, żeby zobaczyć, jakie są możliwe ścieżki w firmie i na tej podstawie (i bazując na informacji o swoich potrzebach i wartościach) sprawdzić: czy mogę być specjalistą, menedżerem, czy w ogóle zmienić dział i rozwijać się w innym kierunku, czy moje talenty mnie do tego predysponują, czy mogę mieć ciekawszą pozycję idąc w danym kierunku. Jeśli okaże się, że tak, że w danej firmie są takie możliwości, to talenty mogą pomóc. Talenty można wykorzystywać, np. masz talent Indywidualizacji (czyli patrzenia na każdego jako osobnego człowieka i patrzenie kto jakie ma umiejętności, zdolności, jak można z każdym wchodzić w interakcje) i planujesz zmianę kariery na konkretną rolę w danej firmie. Wykorzystaj ten talent, żeby wyszukać osoby, które pracują w tej roli i zapytaj ich, jak dochodziły do tego miejsca, jaka była ich ścieżka kariery, czego się nauczyli, jakie kursy warto zrobić, co pomoże np. przejść z roli od developera do menedżera. Tutaj fajnie pomaga LinkedIn – jeżeli znamy ludzi, którzy są w roli, którą byśmy chcieli mieć, można przepatrzeć ich doświadczenie – wbrew pozorom ludzie w większości przypadków bardzo lubią pomagać innym. Więc jeżeli znajdziemy takie osoby, to warto do nich wyciągnąć rękę i spytać: jak to zrobiliście, jakich błędów mogę uniknąć po drodze. Naprawdę ludzie lubią być autorytetami i pomagać.

– Ta praca z mocnymi stronami tak ci się spodobała, że postanowiłeś zostać certyfikowanym coachem mocnych stron Gallupa. Opowiedz mi, kiedy u Ciebie ten pomysł wykiełkował i jak wyglądała droga do certyfikacji.

Dominik JuszczykTo szkolenie w firmie, gdzie pierwszy raz mi powiedziano o talentach, było 4 lata temu. Potem przez jakiś czas z tym pracowałem, żeby znowu trochę zwolnić, bo były inne rzeczy. Ale około rok później przypadkiem ktoś mi pokazał albo książkę StrengthsFinder. Przypomniałem sobie o tym temacie zacząłem o tym czytać.

Bardzo mi się spodobało podejście Gallupa, w którym było nastawienie na produktywność i efektywność. To było wprost powiedziane przez wyniki badań – ze jeżeli masz zespół, który pracuje w obszarze mocnych stron, to zespół jest bardziej produktywny o X procent, jest bardziej dochodowy o Y procent. Ty jako osoba, jeżeli pracujesz w obszarze swoich talentów, to jesteś o Z bardziej produktywna. Zacząłem więcej czytać, oglądać video, są podcasty i filmiki na YouTube (publikowane przez Instytut Gallupa) o każdym talencie z osobna. Stwierdziłem, że chciałbym się więcej o tym nauczyć.

No i okazało się, że Gallup 3-4 lata temu zaczął program otwierania się na zewnętrznych trenerów. Przez długi czas oni robili to wewnętrznymi siłami, a potem stwierdzili, że ich celem jest, aby jak najwięcej ludzi na świecie poznało swoje talenty i pracowało w ramach tych talentów, więc stwierdzili, że ich strategią będzie to żeby mieć certyfikowanych coachów, którzy im w tym pomagają. Więc znalazłem takie kurs certyfikujące – większość była w USA, ale były też takie prowadzone w Europie i w Azji. Ja znalazłem kurs, który odbywał się o 3 miesiące później w Londynie. Ponieważ mam talent Aktywatora, nie myślałem wiele, sprawdziłem tylko, czy mam na tyle funduszy, zapisałem się i pojechałem na ten kurs.

Żeby zostać certyfikowanym coachem, trzeba przejść ten kurs, który trwa 5 dni (to był jeden z bardziej intensywnych kursów na jakim kiedykolwiek byłem). 5 dni po prawie 10 h w każdy dzień, zadania domowe, bardzo interaktywny – tam było ok. 20 osób z całego świata, z kilkunastu krajów. Było bardzo dużo teorii, praktyki, zastanawiania się nad sobą, coachingów, rozmów o swoich talentach, o pracy z menedżerem, o pracy w zespole. To był pierwszy etap certyfikacji. Po tym kursie trzeba było przez 6 miesięcy dokończyć certyfikację – to polegało na tym, żeby zrobić coaching dla co najmniej 6 osób, które ocenią cię powyżej jakiejś tam skali. I trzeba było ich poprosić o wypełnienie ankiety na twój temat. Ostatnim etapem było zdanie egzaminu – egzamin zawierał dużo teorii ze szkolenia, ale dużo trzeba było praktyki nabyć, żeby ten egzamin zdać. Certyfikat jest ważny 2 lata, po których jest kurs odnawiający, bo oni sprawdzają, czy dalej jesteś praktykiem itp.

Z doświadczenia powiem, że to była rzecz, która naprawdę zmieniła moje życie na plus, więc jak najbardziej polecam. Pracuję teraz z wieloma osobami, z zespołami w firmie, w której pracuję i w mojej firmie. Widzę, że to bardzo ludziom pomaga. Dla mnie to było naprawdę coś odkrywczego. Ale był to też spory wysiłek, żeby to przejść, cały ten proces. Też nie ukrywam, że jest dosyć kosztowny – z jednej strony sam kurs jest dosyć drogi, a do tego tydzień w Londynie też do najtańszych nie należy.

Praca z klientami i ich talentami

– Nawiązując do twojego indywidualnego doświadczenia, powiedz mi, z czym najczęściej zwracają się do Ciebie klienci? Czy w ogóle klienci już raczej są świadomi tych mocnych stron i chcą je rozwijać, czy w ogóle nawet nie wiedzą z czym przychodzą, ale namawiasz ich na odkrycie mocnych stron?

Tak naprawdę to są 3 typy sytuacji: pierwsza, to jak ktoś zrobi test, dostał wyniki, usłyszał, że może coś więcej z tym zrobić, ale nie ma pojęcia jak. Więc rozmawiamy sobie o tych talentach, poznajemy, czy są dojrzałe czy niedojrzałe, czy są widoczne bardziej w obszarze jasnych czy ciemnych stron. I wprost pracujemy nad tym, żeby te talenty rozwinąć – czyli zwiększyć świadomość, rozwinąć i potem już w zależności od tego, ile pracujemy są cele bardziej coachingowe, niezwiązane stricte z talentami, ale wykorzystujące talenty, żeby jakieś cele osiągnąć. To właśnie najczęściej pierwszy impuls, żeby się do mnie zgłosić.

Druga grupa to ludzie, którzy mają ileś tam lat doświadczenia zawodowego, powiedzmy pracują 7-10 lat w zawodzie, czują, że w jakiś sposób utknęli, i też słyszeli o Gallupie, o talentach, że pomagają trochę zmienić rolę, ścieżkę kariery i przychodzą do mnie, żeby pomóc zrozumieć im, jak talenty wpływają na ich role i do jakiej roli mogliby teraz aspirować. Co mogliby zmienić w swoim zawodowym życiu, żeby się czuć lepiej w swojej pracy. Może są już znudzeni, może czują, że zamknęli jakąś taką uliczkę i nie mogą z niej wyjść.

Trzecia grupa to ludzie, którzy bardziej patrzą na mnie jako a człowieka od efektywności i produktywności. Przychodzą do mnie, żebym pomógł im być bardziej efektywnym, produktywnym, ale nad tym też pracuję za pomocą talentów i mocnych stron. One pomagają określić, jakie jest indywidualne podejście do efektywności i produktywności. Zupełnie inaczej do tego będzie podchodził ktoś, kto ma talent Osiąganie (Achiever) – kto ma tendencję do tworzenia planów i odznaczania checklisty, a inaczej będzie podchodził Pryncypialność (Belief) – działania na wartościach itp. Jeszcze inaczej będzie podchodził Wizjoner (Futuristic), który widzi te cele dalekosiężne, ale nie bardzo umie je przekuć na działania tu i teraz. Wiedza o talentach, o mocnych stronach bardzo pomaga odkryć, jak dana osoba może być produktywna i efektywna. To są 3 główne tematy, z którymi pracuję.

Mocne strony i produktywność

Wspominałeś o tym, że zajmujesz się efektywnością, produktywnością, nazywasz się wręcz geekiem produktywności. W ostatnim odcinku podcastu wspominasz o koncepcie Accountability Partnera. Powiedz mi tak krótko więcej o tym temacie. Czy dobrze rozumiem, że chodzi o to, że ma się takiego bata nad sobą i „spowiadasz” się przed kimś z realizacji swoich celów?

Dobrze to rozumiesz. Krok wstecz: jak pracuję z ludźmi to zauważam, że jest 5 kluczowych czynników, które pomagają osiągnąć cel.

  1. Dobrze zdefiniować cel. Na pewno słyszałaś o modelu SMART – to jedna z metod.
  2. Ten cel warto rozbić na mniejsze kroki, żeby były one wykonalne w skończonym czasie, kroki, które można śledzić.
  3. Mierzenie tych kroków, czyli nie tylko czy cel osiągnąłem, ale jakie mam postępy w wykonywaniu planu. Dzięki temu wiemy, czy zbliżamy się do celu, ale też czy realizujemy plan. Jeżeli okazuje się, że zaplanowaliśmy coś do zrobienia w 2 miesiące, a minęły 3 tygodnie i nie wykonaliśmy naszego planu w ogóle, to już wiemy, że ciężko będzie osiągnąć ten cel – nie musimy czekać 2 miesięcy, żeby to sprawdzić, tylko wiemy to wcześniej.
  4. Trzeba mieć zablokowany w kalendarzu czas na pracę nad tym celem – żeby to nie było tak, że mamy jakiś cel, ale nie wiemy, kiedy nad nim pracujemy. Np. codziennie pół godziny rano, czy w poniedziałek pierwsza rzecz, którą robimy to praca nad tym celem.
  5. Accountability partnership.

To jest 5 rzeczy, które powtarzają się w literaturze, w wielu książkach. Accountability partnership to jest taki koncept, że mamy kogoś, kto jest dla nas autorytetem, z którego zdaniem się liczymy, z kim współpracujemy, komu mówimy o naszych planach na następny tydzień i z którym po tym tygodniu się spotykamy i mówimy, jak wykonaliśmy te plany. Często, jeśli to osoba, której ufamy i która jest dla nas autorytetem, to jest taki efekt, że będę musiał się mu wyspowiadać, powiedzieć, jak mi poszło, to często to motywuje ludzi do działania, aby móc powiedzieć: tak, to zrobiłem.

Z drugiej strony ta osoba w czasie tego spotkania, jeśli okaże się, że czegoś nie zrobiliśmy, nie pozwoli nam przejść nad tym do porządku dziennego, tylko spyta: a dlaczego? Co się stało? Co możesz zrobić w następnym tygodniu, aby jednak zrobić te rzeczy, żeby nie popełniać tych samych pomyłek? Moja produktywność i efektywność, odkąd pracuję z moim Accountability partnerem, wzrosła 2-3 krotnie. Lepiej planuje, egzekwuję, bardziej się zastanawiam nad tym, dlaczego mi coś nie wychodzi, i potrafię przekuć to na jakieś konkretne działania i ulepszenia. Więc naprawę ten koncept działa znakomicie.

– Wow, naprawdę świetnie wyniki, gratulacje!

A najlepsze jest to, że to wcale nie wymaga wiele czasu. Ja z Krzyśkiem spotykam się raz w tygodniu, telefonicznie (na początku to był Skype, teraz telefon), zajmuje to nam może 20-25 minut raz w tygodniu – przypuśćmy, że gdybyśmy na końcu nie rozmawiali o swobodnych rzeczach (bo bardzo się polubiliśmy), to moglibyśmy to zrobić w 15 minut. I to jest bardzo konkretne: co miałeś zaplanowane, co zrobiłeś, czego nie zrobiłeś, co mogłeś zrobić lepiej, co zrobisz w przyszłym tygodniu, żeby zrobić to lepiej. I potem te same pytania ode mnie dla niego. To nie jest dużo czasu. W tygodniu mamy 168 godzin, więc 15 minut poświęcić na to, żeby ten tydzień był efektywny – tak, naprawdę warto.

Na koniec jeszcze jedno takie pytanie, które może zainteresować czytelników. Wspominałeś, że prowadzisz różnego rodzaju warsztaty w firmie, a czy „na zewnątrz” można Cię na jakichś otwartych warsztatach spotkać?

W Polsce jest kilku certyfikowanych coachów Gallupa, którzy ze sobą miej lub bardziej współpracują. Ja z Martą Bara pracuję nad tym, żeby w 2017 roku uruchomić sieć otwartych warsztatów w Krakowie i Warszawie. Jeśli wypali, to zaczynamy w lutym-marcu.

Drodzy Czytelnicy, jak tylko dostanę od Dominika cynk, dam Wam znać o dokładnym terminie warsztatów i szczegółach 🙂

I jak? Czy wywiad Wam się spodobał? Chcecie takich więcej? 🙂
Co najważniejszego wyniosłeś dla siebie z tego wywiadu? Podziel się proszę w komentarzach. A jeśli znasz kogoś, komu wywiad ten może się w jakiś sposób przydać, użyj poniższych przycisków, by się podzielić: